12. časť: MÝTUS O VÝBERE ĽUDÍ
Manažéri zodpovední za výber „správnych ľudí na správnom mieste“ – personalisti a psychológovia, sa už takmer storočie snažia nájsť najefektívnejšie postupy pre optimalizáciu výberu ľudí. A napriek tomu, že mnohí z nich boli a sú hlavy otvorené, je potrebné konštatovať, že v priemere, podľa druhu pracovných postov – je po dvoch rokoch pôsobenia pracovníka na pozícii úspešnosť maximálne 86 % !
Ako teda postupovať?
Je zrejmé, že na výber ľudí, napr. do pásovej výroby, uvedený mýtus môže platiť. Stačí zistiť zdravotný stav adepta na prijatie, jeho fyzickú kondíciu, manuálnu zručnosť, zodpovednosť a vytrvalosť. Ale ak ideme vyššie po rebríčku predpokladov (rozvoj pracovníkov, motivácia, odmeňovanie, organizovanie, plánovanie…) narazíme na značné bariéry. Tam je treba začínať na základe rozpoznaných predpokladov pre úspešný výkon činnosti – stanovením požiadaviek. Tie, okrem odborných a jazykových musia obsahovať i osobnostné vlastnosti, schopnosti, úroveň intelektu, schopnosť pracovať v záťaži a v strese, kreativitu, predpoklady pre tímovú spoluprácu, postoje k firme… Čím sú požiadavky striktnejšie stanovené, tým väčšia je šanca na úspešný výber.
” Na výbere vhodných ľudí na pracovné pozície postačuje krátky pohovor, zoznámenie sa so životopisom, trocha intuície a empatie. To je mýtus. V skutočnosti to platí len v ojedinelých prípadoch, ale väčšinou ide o krutý omyl, ktorý môže mať ďalekosiahle, veľmi nepríjemné dopady pre každú firmu. “
Ani veľa, ani málo, rozhoduje správny mix
Samozrejmou súčasťou stanovenia požiadaviek je určenie ich dolnej a hornej hranice: nízka úroveň empatie môže byť v niektorých pozíciach na škodu, práve tak, ako jej vysoká úroveň. Potrebné je tiež stanoviť váhu jednotlivých požiadaviek, t.j. ich preferencie: je dôležitejšia samostatnosť, alebo tímové predpoklady? Pomocou kombinácie a vhodného matematického spracovania týchto dvoch ukazateľov s výsledkami rôznorodých diagnosticko – poznávacích metód je potom možné zoradiť uchádzačov do poradia úspešnosti.
Aká je prax?
Na prvý pohľad sa môže zdať tento prístup k výberu zložitý, náročný a finančne nákladný. Preto sa mnohé firmy obracajú na poradenské inštitúcie (zväčša zahraničnej proveniencie) so žiadosťou o zabezpečenie výberových pokračovaní. Výhodou sa zdá byť poskytovaná, zväčša dvojročná garancia za vybraného uchádzača. Na druhej strane však tieto inštitúcie požadujú za svoje služby x-násobok mesačného platu na príslušnej pozícii.
V diskusiách zvyknem uvádzať vlastnú skúsenosť. Keď sa spoločnosť, v ktorej som pracoval, dostala do područia zahraničného kapitálu, nové vedenie bolo oslnené ponukami personálnych firiem a prostredníctvom jednej z nich si objednalo výber človeka na post finančného riaditeľa. Firma skutočne našla vhodného kandidáta, dala záruku 2 roky a zinkasovala 3 jeho mesačné platy (v tom čase 1.200 000 Sk). Dva dni po skončení garancie finančný riaditeľ odišiel – za vynaložené náklady mohla naša firma pohodlne zaplatiť (v tom čase) dvoch skutočne dobrých odborníkov na dobu jedného roka.
Je na škodu veci, že československá a v jej rámci výrazne i slovenská psychológia práce, ktorá predstavovala svetovú špičku (vyššie spomínaná 86 percentná úspešnosť sa dosahovala iba u nás!) sa dostala do závesu častokrát málo odborne zdatných poradenských firiem. Mnohé slovenské spoločnosti (VSŽ Košice, ZDA Partizánske, Slovnaft… ) realizovali veľmi úspešné výbery vo vlastnej réžii a svojimi kmeňovými personálnymi pracovníkmi.
Ale nechcem si tu prihrievať iba vlastnú psychologicko – personalistickú polievočku. Určite je medzi nami isté množstvo prirodzených „ľudoznalcov“. Tých, ktorí majú „zhora dané“ plne využívať pravidlo 4×20 /20 prvých slov, 20cm štvorcových tváre, 20 prvých krokov, 20 prvých odpovedí/ na to, aby si dokázali utvoriť realistický obraz o ľuďoch, s ktorými sa kontaktujú. Vážim si ich, ale bohužiaľ väčšinou nepracujú ani na personálnych útvaroch firiem, ani v poradenských inštitúciach. Živia sa ako veštkyne, či svadobní podvodníci.
A perlička na záver.
Izraelská tajná služba (mnohými považovaná za najlepšiu na svete) sa veľmi starostlivo a dôkladne stará o výber svojich pracovníkov. Trvá najmenej 3 roky, než adept po mnohých diagnostikách, fiktívnych i skutočných situáciach dostane status člena Mosadu.
PhDr. Juraj Martínek
KTO JE Juraj Martínek
Psychológ, tréner manažérskych zručností a jeden z prvých lektorov vzdelávania dospelých na Slovensku. Vyštudoval Filozofickú fakultu Univerzity Komenského v Bratislave a kvalifikáciu si postupne dopĺňal účasťou na kurzoch a prípravách v Československu, Holandsku a Veľkej Británii. Prakticky celý profesionálny život pracoval v riadiacich pozíciách, bol dlhoročným riaditeľom zamestnaneckého odboru v Slovnafte a viceprezidentom Združenia pre riadenie a rozvoj ľudských zdrojov. V súčasnosti pracuje ako lektor a tréner v oblasti rozvoja sociálnopsychologických zručností a je autorom či spoluautorom množstva výcvikových kurzov.
