15. časť: Mýtus o „kvalitných ľuďoch“…

Ide o mýtus „na druhú“, pretože sa týka oboch strán trhu práce: Tento mýtus je o presvedčení „kvalitných pracantov“, že si v prípade potreby, ak sa stanú nezamestnaní, nájdu ľahko prácu.  Ale je to aj o presvedčení manažérov, že majú samých kvalitných ľudí, pretože na trhu je dosť voľnej pracovnej sily. 

Kvalitný človek z hľadiska práce je ten, ktorý podáva spoľahlivý a rovnomerný výkon a je spoľahlivý aj z hľadiska dodržiavania firemnej politiky a kultúry. Kvalitní ľudia sa tiež označujú pojmom  „šampióni“, pretože svojimi výkonmi a prístupom k práci predčia všetkých ostatných. Často sú povyšovaní na pozície „senior špecialistov“ alebo produktových či projektových manažérov. Z psychologického hľadiska sa vyznačujú vysokou úrovňou intelektu, ktorým tiež prečnievajú nad ostatnými a silnou výkonovou orientáciou – majú „ťah na bránku“. Vo svojich riešeniach sa väčšinou nemýlia. Ich nadriadení sa v tejto veci môžu na nich spoľahnúť.

ŠAMPIÓNI V POZÍCII HĽADAČOV
ZAMESTNANIA? PREČO?

Tých dôvodov, ktoré sme odpozorovali zo života, je niekoľko:

1.  Zatvorí/zredukuje sa zahraničná pobočka na Slovensku kvôli zníženiu prevádzkových nákladov – napr. zrušia sa pracovné miesta analytikov, pretože údaje sa dajú zdieľať prostredníctvom IT technológií prakticky neobmedzene a centralizujú sa na jedno miesto…
2. Pokles objednávok vedie k redukcii počtu zamestnancov.

V prvých dvoch prípadoch ide o pravé organizačné dôvody. Nasledujúce sú subjektívne a ich existencia je pre  manažérov varovaním..

1. Regionálny riaditeľ sa rozhodne odvolať vedenie na Slovensku, lebo si chce takýmto „razantným“ opatrením chrániť vlastnú kožu…
2. Chystajú sa organizačné zmeny a takýto zamestnanec môže ohroziť pozíciu jestvujúceho šéfa (žiarlivosť).
3.  „Nová metla dobre metie“ a privedie si svojich ľudí.
4.  „Pomsta priemerných“, ktorí zo žiarlivosti rôznym ohováraním a inými manipuláciami zdiskreditujú takéhoto šampióna, ktorý je potom prepustený…

Po prepustení si väčšinou takýto ľudia „oddýchnu“, povybavujú zameškané záležitosti, pretože kvôli sústredeniu sa na prácu niektoré osobné veci dávali do úzadia. Potrebujú sa aj „psychicky“ zotaviť, ak išlo o prepustenie podľa bodov 3 až 6.

Po jednom až dvoch mesiacoch si začnú hľadať prácu. Začnú prežívať sklamania, pretože napriek tomu, že vyhovujú kritériám, nemajú úspech ani v tom, že by ich pozvali na rozhovor. A ak sa na interview dostanú, málokedy sú úspešní. Tak sa na strane uchádzačov o prácu kumulujú ľudia s nadpriemernými schopnosťami, ktorých kvality však nič neznamenajú.

PREČO TO JE?

Určite majú svoj podiel viny aj samotní uchádzači. Svoje kvality považujú za tak samozrejmú výhodu, že pozabudnú na prípravu na interview mysliac si, že odborné kvality stačia na úspech. Nie sú príliš zvyknutí na podriadivú rolu, správajú sa rovnocenne s vyberajúcim, čo nemusí byť tá najlepšia stratégia získania pozitívnych „bodov“… ide teda o nedostatok schopnosti „predať sa“.

Tu sa dostávame k druhému problému, ktorý je na strane vyberajúcich. Rozdielna úroveň ich schopností spoznať uchádzača nie len podľa „fasády“, ktorou sa prezentuje, ale podľa toho, čo je ťažšie viditeľné – schopnosťami a osobnostnými predpokladmi (čestnosť, spoľahlivosť, svedomitosť) – je dôvodom, prečo títo ľudia neuspejú.

INTUITÍVNE ROZHODOVANIE

Rozhodnutie o výbere je v konečnom dôsledku ovplyvnené emóciami, predpojatosťou a inými subjektívnymi  faktormi („ničím ma nezaujal“, „nepáči sa mi“). Ide o intuitívne rozhodovanie, ktoré má vo výberovom procese určite svoje miesto, ale nesmie dominovať. Vyberajúci si neuvedomuje, že robí rozhodnutie so závažnými dôsledkami pre firmu aj pre človeka pred ním.

CHYBA PRI ROZHODOVANÍ O VÝBERE –
STRACH, VZŤAHOVAČNOSŤ…

Zvlášť treba poukázať na rozhodovanie príslušného líniového manažéra. Je to odborník na problematiku, ktorý veľmi rýchlo vycíti koho má pred sebou. Uchádzač aj personalista boli presvedčení, že si určite z ponúknutých odborníkov vyberie. Nevybral. A dôvod bol „nemá prax v našom odbore“ (na Slovenku sú dve firmy s podobným profilom činnosti… takže ani nemohol mať). Skutočný dôvod je v tom, že sa schopného človeka bojí… Takíto neistí ľudia, ktorí sa dostali na pozíciu vďaka svojím schopnostiam lobovať, majú zvláštnu schopnosť vycítiť  „nebezpečenstvo“, ktoré hrozí od schopnejších ľudí, aj keď v skutočnosti im nič nehrozí.

Situácia je teda taká, že ani jedna strana nemá naplnené svoje predpoklady. Uchádzači sú sklamaní a ak nemajú záväzky, odchádzajú do zahraničia, kde sa, čuduj sa svete, v krátkej dobe zamestnajú vo svojom odbore… Zo Slovenska tak odchádzajú sklamaní odborníci, ktorí v našich firmách chýbajú. Pohoršovať sa nad takouto emigráciou je prinajmenšom nepatričné.

AKO Z TOHO VON?

V prvom rade je potrebné, aby sa takíto uchádzači o zamestnanie dokázali pozrieť na výberové interview očami vyberajúcich. Je treba, aby sa dôkladne pripravili a hlavne si osvojili spôsoby komunikácie, ktorá „robí dobrý dojem“ – napr. uchádzači, ktorí sú srdečnejší sú v rozhovoroch úspešnejší…

Oveľa viac však strácajú firmy. Jednou z príčin tohto prehliadania schopných ľudí je nekompetentne nastavený systém požadovaných kompetencií a ich zisťovania. Firmy vlastne nevedia presne, koho chcú a ani nevedia, ako to zistiť.

Systémovou chybou je nekompetentné povyšovanie a nejednoznačná firemná kultúra. Prax ukazuje, že ide o personalisticky najrizikovejšiu činnosť. Povýšiť nekompetentného a egocentrického jedinca len preto,  „že to veľmi chce“, alebo preto, že vytvára dojem schopného  a energického človeka je veľmi drahý špás. Vo firemnej kultúre je potrebné jasne vyjadriť, že oceňovaní sú vysoko výkonní a disciplinovaní pracovníci, a túto deklaráciu aj dodržiavať a vyžadovať jej plnenie aj v praxi.

PhDr. Mojmír Kališ

EMKAconsult, s. r. o.

KTO JE Mojmír Kališ?

PhDr. Mojmír Kališ pôsobí v oblasti manažmentu a poradenstva v riadení vyše 20 rokov. Skúsenosti z práce na rôznych manažérskych postoch v štátnej správe, bankovníctve a naposledy v ťažobnej spoločnosti spája s poznaním teórie, do ktorej prispieva aj vlastným výskumom. Spojenie praxe, teoretických vedomostí a vlastného výskumu mu umožňuje vytvárať na mieru šité riešenia vychádzajúce z potrieb firmy. Je známy výrokom: „Teóriu treba prispôsobiť podniku, nie podnik teórii.“

Je špecialista na problematiku riadenia tímov, strategického   manažmentu, strategickej personalistiky, riskmanažmentu v personalistike. V súčasnosti sa orientuje na problematiku inovácií a ich zavádzania do praxe z pohľadu ľudského činiteľa.

Je autorom viacerých tréningových programov komplexného rozvoja manažmentu, špeciálne v problematike zvyšovania výkonnosti pracovných tímov a rozvoja ich tvorivého potenciálu, a autorom viacerých článkov v ekonomickej aj odbornej tlači.