Edície 2016Mýty v manažmenteEdície časopisu

30. časť: Mýtus o leadershipe – Som jeden/jedna z vás

Mýtov o lídroch, o ich vlastnostiach a o vodcovstve je nespočet. Jeden z nich je obzvlášť zaujímavý, pretože navonok vyzerá ako ľudský, humanistický, na úcte k ľuďom založený prístup, ale v realite zlyháva: ide o prístup „som jeden/jedna z vás“. Tento prístup je častejší, ako si vyšší manažéri myslia. Vyskytuje sa u prvolíniových manažérov a je častejší u povýšených spomedzi svojich spolupracovníkov.

Aj súčasná doba nedostatku pracovnej sily vedie mnohých k uplatňovaniu takýchto postupov, aby sme nebodaj neprišli o pracovníka kvôli vyššej náročnosti na jeho prácu…

V čom spočíva tento mýtus?

Vedúci presadzujú „vzťahovú“ ideu o rovnosti. Som jeden/jedna z vás. Takýto vedúci vidí svoje manažérske poslanie
v pomoci podriadeným, mnohé veci robí za nich, je k nim tolerantný, pretože sme predsa „svoji“. Je benevolentný, toleruje nedodržiavanie pravidiel ospravedlňujúc takéto konanie podriadených napr. potrebou riešiť svoje osobné problémy. Dúfa, že takýto prístup sa mu vráti vo zvýšenej láske a úcte podriadených, čo sa však nikdy nestane… a takýto prístup potom vedie ku sklamaniu vedúceho a k pocitom nezaslúženej krivdy. Prečo je tomu tak, keď by podriadení mali takýto prístup vedúcemu vrátiť?

Ako odpoveď existujú dva dôvody:

1.  Vedúci, vodca, líder je prirodzená rola v každej skupine. Aj v spontánne vzniknutej skupine sa vždy „vynorí“ niekto, kto sa ujme ovplyvňovania diania v takejto skupine. Ak skupina nemá vodcu, nie je uspokojený základný sociálny inštinkt jej členov – ak som členom skupiny, tak by mala mať vodcu. Ide o princíp, ktorý je podstatou a princípom sociálnej organizácie života minimálne od úrovne cicavcov, ktorí žijú a prežívajú v skupine. Prežitie ľudstva od úsvitu jeho dejín je spojené s úspešnosťou obživy založenej na sociálnom živote organizovanej a vedenej skupiny. Do vodcovskej roly nominovali títo ľudia najlepšieho lovca, ktorý bol zárukou, že rod uloví, čiže nevyhynie.

2.  Leadership je spôsob  interakcie nadriadeného s podriadenými. V princípe ide o mieru autoritatívnosti, sebapresadzovania sa, sociálneho odstupu a mieru kooperatívnosti nadriadeného s podriadenými. V realite ide vždy o primeranú mieru „namixovania“ týchto základných súčastí vodcovstva. Tento mix závisí od kvalifikovanosti podriadených, od typu úloh a od celkovej miery aktivity a iniciatívy podriadených.

V prípade angažovaných, kvalifikovaných a pracovitých podriadených si vedúci môže dovoliť menšiu mieru kontroly – autoritatívnosti, menej, ak vôbec, zasahovania do ich práce a môže si dovoliť fungovať na princípe dôvery. Ale nikdy sa nevzdáva svojej vodcovskej roly – určuje ciele, usmerňuje prácu podriadených, chváli, radí, povzbudzuje, ale aj kritizuje, kladie otázky, ba neváha aj vyčítať. To sú základné očakávania, ktoré majú ľudia pracujúci v skupinách od svojho vedúceho.

Záver je teda jasný – ľudia v práci, ktorá sa vykonáva v skupine a organizovane potrebujú vodcu, pretože tak je to od dávnoveku a potrebujú, aby dokázal rozhodnúť, bol záštitou pravidiel, dokázal povzbudiť, pochopiť, pochváliť. Ak to tak nie je, výkon tímov je málo organizovaný, ľudia sú nespokojní, pretože nemajú uspokojené základné sociálne potreby, majú dokonca paradoxne pocit, že takýto vedúci si nezaslúži, aby ich riadil. Skúsenosti z praxe ukazujú,  že takýto vedúci nemajú u podriadených autoritu. Je časté, že podriadení zneužívajú benevolenciu takéhoto šéfa na ulievanie sa. Konečným výsledkom je nedostatočná výkonnosť tímu, ktorá prináša aj nespokojnosť nadriadených takéhoto vedúceho.

Aké sú príčiny takýchto prístupov vedúcich?

Príčinu vidíme v prvom rade v nedostatočne nastavenej kultúre riadenia, ale aj v nedostatočných vedomostiach o riadení. Takéto správanie je často motivované dobrými úmyslami takéhoto vedúceho – dopriať podriadeným sociálnu pohodu, ktorú on nemal (napr. ako kontrast s bývalým vedúcim), alebo je to jeho/jej snaha byť populárny a obdivovaný, čo súvisí s možnými kompenzáciami pocitov nedostačivosti alebo frustráciou zvýšenej potreby byť obdivovaný/á.

Ako z toho von?

Väčšinou je uplatňovanie tohto spôsobu riadenia spojené s nevýkonnosťou, vyskytujú sa intrigy, nie je prítomné stotožnenie sa s cieľmi organizácie, dochádza k poruchám procesov. Ak je v organizácii nastavený spôsob riadenia a existuje transparentne komunikovaná firemná kultúra, k takýmto excesom by malo dochádzať zriedkavo. Ak sa tak napriek tomu stane,  je treba v rámci dennej riadiacej práce, aby nadriadený tento spôsob s podriadeným rozobral a usmernil ho v súlade s firemnou kultúrou. Výskyt takýchto prejavov je tiež symptómom nedostatočného manažérskeho vzdelania.

PhDr. Mojmír Kališ, PhD

EMKAconsult, s. r. o.


KTO JE Mojmír Kališ?

PhDr. Mojmír Kališ pôsobí v oblasti manažmentu a poradenstva v riadení vyše 20 rokov. Skúsenosti z práce na rôznych manažérskych postoch v štátnej správe, bankovníctve a naposledy v ťažobnej spoločnosti spája s poznaním teórie, do ktorej prispieva aj vlastným výskumom. Spojenie praxe, teoretických vedomostí a vlastného výskumu mu umožňuje vytvárať na mieru šité riešenia vychádzajúce z potrieb firmy. Je známy výrokom: „Teóriu treba prispôsobiť podniku, nie podnik teórii.“

Je špecialista na problematiku riadenia tímov, strategického   manažmentu, strategickej personalistiky, riskmanažmentu v personalistike. V súčasnosti sa orientuje na problematiku inovácií a ich zavádzania do praxe z pohľadu ľudského činiteľa.

Je autorom viacerých tréningových programov komplexného rozvoja manažmentu, špeciálne v problematike zvyšovania výkonnosti pracovných tímov a rozvoja ich tvorivého potenciálu, a autorom viacerých článkov v ekonomickej aj odbornej tlači.

Súvisiace články

Pridaj komentár

Vaša e-mailová adresa nebude zverejnená.

Pozrite si tiež
Zatvoriť
Tlačidlo Späť hore