31. časť: Mýtus o firemných kultúrach – kultúra postavená na vzťahoch

V reálnom prostredí riadenia sa stretávame s mnohými podobami „podnikovej filozofie“ vyjadrenej v deklarovaných hodnotách firemnej kultúry.  Jednou z tendencií v rozvoji podnikovej kultúry je jej orientácia na dobré medziľudské vzťahy. Táto snaha je vedená dobrým úmyslom, vytvoriť v práci emocionálne príjemné sociálne prostredie. Potiaľ je všetko v poriadku – ľudia by sa mali v práci cítiť emocionálne komfortne, aby sa nebáli ráno chodiť do práce. Nedávno som hovoril so svojou bývalou kolegyňou a na otázku, ako sa jej  darí vo firme, odpovedala šalamúnsky – vraj ak má pravdu povedať, tak nie každé ráno sa teší do práce. Vzťahy sa zmenili. Už to nie je tá „rodinná“ atmosféra ako kedysi.

V čom je teda mýtus?

Mýtus je v tom, že časť manažérov si myslí, že samotné toto príjemné sociálne  prostredie zaručuje výkonnosť a plnenie úloh organizácie. Skutočnosť je diametrálne odlišná – tam, kde v hodnotách dominuje takmer výlučne orientácia na dobré vzťahy, ide bokom výkonnosť. Viera manažmentu, že dobré vzťahy sú zárukou výkonnosti, je planou vierou.

V praxi sa stretávame s takouto kultúrou vo firmách, ktoré pôsobia vo sférach veľmi presne definovanej pôsobnosti – napr. veľké  účtovnícke a audítorské firmy, v oblasti štátnej správy, ale aj v tradičných štátnych firmách.

Dôsledky „vzťahovej“ kultúry

Kultúra založená na vzťahoch vyžaduje podobnosť v postojoch, prejavoch správania, pretože podvedome máme radi toho, kto sa nám podobá… Tým sa na ľudí vytvára skrytý a veľmi diskrétny nátlak na sociálnu konformitu, čo je skrytá, nenápadná, „zamatová“ forma mocenského diktátu. Udržanie srdečných a priateľských vzťahov za každú cenu je najvyššou prioritou, hodnotou, ktorú si takáto kultúra chráni ako oko v hlave. Narušenie vzťahov je považované za najväčší prehrešok. U ľudí vzniká obava z narušenia vzťahov napr. kritikou, prejavovaním iných názorov, nekonvenčnými postojmi a takáto kultúra potom paradoxne potláča otvorenosť, ktorá je podstatná pre budovanie konštruktívnych vzťahov v akomkoľvek spoločenstve ľudí. Jedným z dôsledkov kultúry orientovanej na vzťahy je nenápadné a pomalé potláčanie individuality zamestnancov. Popri emocionálnej istote, ktorá objektívne vyplýva z dobrých vzťahov, existuje v duši zamestnancov podvedomá obava z individuálnych prejavov, pretože predstavujú odlišnosť, ktorá sa v takejto kultúre príliš nenosí. V takejto kultúre sa „nosí“ seniorita – čím dlhšie zamestnanec v takejto firme chodí do zamestnania, tým je jeho vážnosť vyššia.Výsledkom takejto kultúry je veľmi často pokrytectvo a sklony k manipulatívnemu  správaniu až machiavelistického typu, čo paradoxne vedie k neistote a obavám. To vedie k prejavom pasívnej agresivity – nekomunikovanie, pretvarovanie sa, klamanie, ohováranie.

Výkonovo orientovaní jedinci, ktorí nie sú spokojní s pohodlnosťou tohto prostredia, veľmi často „sú odídení“, pretože ohrozujú pohodlie ostatných zamestnancov.

Ako z toho von?

Pre naše kultúrne prostredie je vyžadovaná firemná kultúra, ktorá je založená na disciplíne, výkonnosti a chápajúcich vzťahoch k ľuďom, ale v prvom rade po vertikále riadenia, až potom po „horizontále“. Tieto preferencie presvedčivo dokumentujú význam riadenia nielen pre výkonnosť, ale aj pre vzťahy medzi zamestnancami. Optimálna firemná kultúra je „na hony“ vzdialená sentimentálnej predstave o firme ako o výlučne vzťahovom systéme – ľudia potrebujú vedieť, aké je ich miesto vo firme, aké pracovné správanie sa od nich očakáva, aké sú parametre výkonnosti, ktorých splnenie je od nich požadované a následne oceňované. Pochopiteľne, od pracovníkov sa vyžaduje aj korektné a ústretové správanie sa k sebe navzájom. Takúto kultúru zastrešuje jasné, korektné a predvídateľné manažérske správanie sa. Takéto prístupy môžeme vyjadriť jednou vetou: „Byť nekompromisný k problému a citlivý k ľuďom.“

PhDr. Mojmír Kališ, PhD

EMKAconsult, s. r. o.

PhDr. Juraj Martínek

KTO JE Mojmír Kališ?

PhDr. Mojmír Kališ pôsobí v oblasti manažmentu a poradenstva v riadení vyše 20 rokov. Skúsenosti z práce na rôznych manažérskych postoch v štátnej správe, bankovníctve a naposledy v ťažobnej spoločnosti spája s poznaním teórie, do ktorej prispieva aj vlastným výskumom. Spojenie praxe, teoretických vedomostí a vlastného výskumu mu umožňuje vytvárať na mieru šité riešenia vychádzajúce z potrieb firmy. Je známy výrokom: „Teóriu treba prispôsobiť podniku, nie podnik teórii.“

Je špecialista na problematiku riadenia tímov, strategického   manažmentu, strategickej personalistiky, riskmanažmentu v personalistike. V súčasnosti sa orientuje na problematiku inovácií a ich zavádzania do praxe z pohľadu ľudského činiteľa.

Je autorom viacerých tréningových programov komplexného rozvoja manažmentu, špeciálne v problematike zvyšovania výkonnosti pracovných tímov a rozvoja ich tvorivého potenciálu, a autorom viacerých článkov v ekonomickej aj odbornej tlači.