5. časť: MÝTUS O KOUČINGU ako univerzálnom nástroji pre rozvoj človeka
Koučing je v poslednom období frekventovaným a nezriedka módnym pojmom, z čoho vyplýva, že sa používa v širokom rámci významov. A ako to už býva, nie vždy ide o význam, ktorý zodpovedá realite.
Okolo koučingu existuje celý rad mýtov – koučing je nová metóda práce s ľuďmi, koučing je formou terapie, koučing je pomôckou pre slabých a neschopných, koučing môže sprostredkovať zmysel života.
Kouč je expertom na odbornú problematiku, kouč pozná správne riešenia, koučom sa človek musí „narodiť“, kouč je objektívnym posudzovateľom, nedávno som dokonca počul absurdný názor, že koučing je špecifický životný štýl. Neinformovaní, nezrelí a neschopní ľudia a si pochopiteľne môžu v tejto sfére očakávať naplnenie svojich nerealistických očakávaní. Z hľadiska manažmentu je však rizikový najmä mýtus, ktorý hovorí, že koučing je omnipotentný a univerzálny nástroj pre rozvoj človeka, a preto ním možno nahradiť všetky ostatné rozvojové programy. Koučing nie je ani omnipotentný, ani univerzálny. Má obmedzené možnosti – ako každá pomáhajúca metóda, prístup či profesia. Koučing môže pomáhať prekonávať náročné situácie, viesť k inej kvalite správania, konania, práce, k odkrývaniu vlastného potenciálu. Do intímnej, súkromnej sféry však nemôže zasahovať, maximálne sa jej môže nepriamo dotýkať. Ideálne je, ak je koučing logickou súčasťou systému práce s človekom v organizácii. Ak je koučing cudzorodým prvkom vo firemnej kultúre, jeho účinok sa minimalizuje.
Koučing ako „čarovný nástroj“?
Jadrom mýtu môže byť neznalosť základných princípov personálneho riadenia, možností a limitov koučingu, ale aj povrchnosť, nedostatočná kritickosť a konformita s módou. Tieto príčiny sa prejavujú predovšetkým v dvoch spôsoboch:
1. Ako názor, že koučing je exkluzívna a účinná metóda vzdelávania najmä vrcholových manažérov. Výsledkom je, že takto „odvzdelaní“ manažéri nepoznajú princípy a techniky riadenia. Ide o elementárnu neznalosť, ktorú koučing nekompenzuje. Vzdelávanie a rozvojové programy pre manažérov podliehajú podobným trendom ako móda, hudba, či životný štýl. Za ostatné obdobie rastie dopyt po koučingu na úkor iných rozvojových aktivít, akými sú interaktívne tréningy (nemyslím tým virtuálnu interaktívnosť), psychohygienické skupinové aktivity, sebapoznávanie a sebavzdelávanie
alebo priama medziľudská komunikácia (mimo elektronických médií) a konštruktívne riešenie nedorozumení a konfliktov na pracovisku.
2. Koučing je „čarovným nástrojom“, ktorý vždy dokáže navodiť zmenu u koučovaného. Toto očakávanie obyčajne smeruje k podriadeným, s ktorými nie je manažér spokojný a chce ich „zmeniť“. Koučing je metódou individualizovaného rastu jedinca a rozvoja jeho potenciálu, ktorý však nedokáže:
– presvedčiť koučovaného o prospešnosti zmeny, ktorej on sám neverí alebo ju nechce, – zmeniť osobnosť koučovaného (môže sa zmeniť správanie, za určitých okolností môže dôjsť k postojovej zmene, osobnosť meniť nemožno),
-priviesť demotivovaného, vyčerpaného človeka k opätovnému nadšeniu a entuziazmu – to je možné iba v prípade, ak je v silách koučovaného ovplyvniť do určitej miery aj prostredie, v ktorom pôsobí,
– zmeniť systém v organizácii, ktorý vedie k potrebe koučingu,
– liečiť všeobecne, nedokáže liečiť psychosomatické stavy (bolesti hlavy, nespavosť, stavy úzkosti, žalúdočné problémy a pod.), alebo liečiť syndróm vyhorenia, fóbie a depresívne prejavy, ale ani deštruktívne vzťahy s kolegami a nadriadenými,
– riešiť mobbing, či bossing.
“ Koučing môže pomáhať prekonávať náročné situácie, viesť k inej kvalite správania, konania, práce, k odkrývaniu
vlastného potenciálu. Do intímnej, súkromnej sféry však nemôže zasahovať, maximálne sa jej môže nepriamo dotýkať. Ideálne je, ak je koučing logickou súčasťou systému práce s človekom v organizácii. Ak je koučing cudzorodým prvkom vo firemnej kultúre, jeho účinok sa minimalizuje.“
Nerealistické očakávania
Predpoklad, že koučing každému vyhovuje, nezodpovedá realite. Existujú ľudia, pre ktorých je dyadický (párový) kontakt nevhodný, nemajú ho radi, radšej sa poradia s kamarátmi, pretože neradi nadväzujú kontakt s cudzími ľuďmi a pod. Sú ľudia, ktorí uprednostnia psychoterapiu, psychologické poradenstvo, jógu, meditácie, kreatívne, supervízne či psychohygienické skupiny, konzultácie s kolegami, alebo manželkou a pod.
Obzvlášť nerealistické sú očakávania od nedobrovoľného koučingu, keď je koučovanému koučing direktívne nariadený bez toho, aby bolo možné sa k tomu vyjadriť. Je síce pravda, že kouč môže pracovať s motiváciou ku koučingu, je to však nezriedka pre koučing výrazná prekážka.
Výsledkom môže byť nedovzdelaný manažér
V prípade viery v „spásonosnú rozvojovú silu koučingu“ je výsledkom nedovzdelaný manažér, ktorý nemá poňatie o celej šírke požiadaviek na manažérske znalosti a zručnosti a ani nevie, čo by mal vedieť. Môže sa stať, že jeho podriadení majúlepšie a komplexnejšie poznatky o riadení, ako má ich nadriadený vrcholový manažér, ktorý považuje za ponižujúce alebo sa hanbí ísť na normálne manažérske školenie spojené s tréningom. Za takýchto okolností je ohrozená prirodzená autorita manažéra.
V prípade viery v „spásonosnú schopnosť navodiť zmenu“ je riziko, že dôjde k sklamaniu u nadriadeného, koučovaného i samotného kouča. Objavia sa nenaplnené očakávania, môže vzniknúť – a pravdepodobne aj vznikne – negatívny obraz o koučingu a koučovi, rovnako je však vysoko pravdepodobné, že bude negatívne vnímaný aj koučovaný v zmysle „dostal šancu a nevyužil ju“. Pričom môže dôjsť dokonca k zmene sebaobrazu koučovaného, k zníženiu jeho sebaúcty a sebahodnotenia. V prípade, že na pracovisku je prítomný problém alebo konflikt, môže dôjsť k jeho eskalácii, rozšíreniu, čo môže následne viesť k hraničným krokom.
Možnosti riešenia
Kľúč k riešeniu majú v rukách v prvom rade personálni manažéri, aby koučing správne začlenili do systému rozvojových aktivít vo firme – definovať ho ako súčasť práce oddelenia ľudských zdrojov, zdôrazniť, že ide o podporu, a nie o hodnotenie či represiu. Koučing postaviť na dobrovoľnej účasti tak, aby koučovaný sám videl jeho zmysel. Koučing definovať formou otvorenej komunikácie na trojstrannej dohode medzi zadávateľom (napríklad manažérom s vyšším postavením, manažérom – potenciálnym koučovaným a koučom), vytvoriť dohodu o priebehu koučingu (jeho prípravu, zadanie, dôvernosť informácií získaných počas koučingu, predpokladaný priebeh a čas, podporu a spoluprácu medzi zadávateľom a koučovaným po ukončení koučingu), overovanie efektivity koučingu a ocenenie zmien u koučovaného.
Doc. Dr. Vladimír Labáth, PhD.
KTO JE Vladimír Labáth?
Doc. dr. Vladimír Labáth, PhD., sa viac ako 30 rokov venuje problematike rozvoja osobnosti človeka vo všetkých fázach a oblastiach života, v jeho rôznych sociálnych rolách a pozíciách. Od začiatku 90. rokov minulého storočia sa stáva významnou súčasťou jeho profesionálneho záujmu koučing ako špeciálna metóda rozvoja manažérov. Pri tomto svojom profesionálnom záujme nadviazal na predchádzajúce skúsenosti s individuálnym aj skupinovým poradenstvom. Okrem toho, že je jedným z najskúsenejších a najspoľahlivejších koučov, je aj autorom viacerých publikácií a článkov týkajúcich sa rozvoja človeka a jeho potenciálu. Ako konzultant sa podieľal na tvorbe a realizácii externých aj interných projektov koučingu vo viacerých domácich aj zahraničných spoločnostiach.
