Mýty v manažmente

7. časť: MÝTUS VZŤAHOV, alebo beda introvertom (a dvojnásobne pracovitým)…

V poslednom čase sa čoraz viac objavujú správy v médiách, od poučených i nepoučených laikov, ale aj od „odborníkov“ o tom, aké sú dôležité vzťahy v tímoch. V jednom rádiu radili, aby noví zamestnanci dobre vychádzali so spolupracovníkmi, pretože manažéri sa často pýtajú aj podriadených, aký ten nový vlastne je…? A tak osudpracovníka nie je tak celkom v jeho rukách, ale v rukách jeho spolupracovníkov… A to pripomína ono známe  z posudkov z doby nedávno minulej, že „…v kolektíve spolupracovníkov je  obľúbený…“. Ako to je vlastne so vzťahmi medzi ľuďmi v tíme?

Dve strany jednej mince

Diskusiu o tomto probléme musíme rozdeliť na dve časti – prvá je o tom, že mnohí ľudia (ak nie väčšina) majú potrebu pracovať „v kolektíve, kde sú dobré vzťahy“, pretože sa tam cítia príjemne a bezpečne. Ide o naplnenie psychologickej potreby človeka – integrácie do sociálneho organizmu. O existencii takejto potreby nikto nepochybuje. Jej korene siahajú hlboko do praveku, do začiatkov existencie sociálne organizovaného života ľudí, keď prežívali len ako členovia skupiny, naučili sa chrániť v skupine, skupina im dodávala pocit ochrany a bezpečia. Cítiť sa v tíme isto, mať pocit, že jedinec je ostatnými akceptovaný, vedieť, ako sa správať, pretože sú jasné pravidlá – to sú elementárne požiadavky na vzťahy v tíme.

Druhá časť problému je o tom, ako vzťahy v tímoch prispievajú k výkonu.  Všetci vyznávači vzťahov v tíme budú asi prekvapení, že „dobré vzťahy“ prispievajú k výkonnosti tímu menej, ako sa vo všeobecnosti myslí. Niekedy dokonca veľmi dobré vzťahy škodia výkonu, pretože kvalita riešenia je „položená na oltár vzťahov“ – predsa si nepokazíme pohodu medzi nami len kvôli nejakému riešeniu… Výskumy vo svete o vplyve súdržnosti ľudí v tíme na výkonnosť sú prekvapujúco jednoznačné v tom, že tento vzťah je nejednoznačný.

Všetky výskumy ukazujú, že oveľa dôležitejší je vzťah k úlohe a stotožnenie sa s firmou, ako vzťah k spolupracovníkom. Inak povedané, pre výkon celého tímu je oveľa dôležitejší vzťah k práci (pracovitosť) ako priateľské vzťahy medzi kolegami. Tu sme sa ocitli v bode, keď veda potvrdzuje zdravý rozum. Na rozdiel od vplyvu vzťahov sú výsledky výskumov v jednoznačnej zhode – čím väčšie stotožnenie sa s úlohou, tým lepší výkon. Čím lepší vzťah k firme, tým lepší výkon.

Nájdite, kde je „pes zakopaný“

Prečo však, napriek zdravému rozumu a vedeckým poznatkom, mnohí manažéri považujú vzťahy medzi ľuďmi, ktorých riadia, za prioritu? Prečo ich doslova nútia, aby sa „socializovali“, aby sa mali radi a demonštratívne to dávali najavo napr. spoločným chodením na obed či trávením voľného času? Za takýmto konaním môže byť presvedčenie o tom, že dobré vzťahy medzi ľuďmi sú základom výkonnosti. Ide o presvedčenie živené zlými manažérskymi kurzami, alebo ide aj o projekciu vlastných postojov a emočných frustrácií z minulosti. Tie môžu prameniť napr. z neuspokojených emocionálnych vzťahov v pôvodnej rodine alebo zo zážitkov sociálneho stresu zo šikanovania v škole alebo na minulom pracovisku, či zo zážitkoch pocitov napätia v kolektíve, kde vládli vzťahy rivality a povýšenectva. Spomínané motívy sú väčšinou ľudsky pochopiteľné, ale ako to už býva, cesta do pekiel je dláždená dobrými úmyslami… Takýto manažér sa snaží v dobrom úmysle zmanipulovať všetkých podriadených do vytvárania emocionálnych vzťahov, bez ohľadu na to, ako to sami ľudia potrebujú, ako im to vyhovuje. Vytvára sa atmosféra falošných tesných sociálnych vzťahov, keď sa všetci musia mať radi. Ako keby sme sa chodili do práce kamarátiť, a nie pracovať. V takejto atmosfére sa introverti, ktorí nepotrebujú intenzívne vzťahy, pretože si vystačia sami, stávajú podivínmi. Pretože sú iní, sú odmietaní ostatnými členmi skupiny práve kvôli svojej inakosti. A tak sa paradoxne namiesto atmosféry bezpečia a súdržnosti vytvára atmosféra nevraživosti voči jednému či dvom členom skupiny. Ich izolovanosť sa zvyšuje, ak sú to vysoko výkonní pracovníci, lepší ako väčšina, pretože si „dovolia“ nielen byť iní, ale ešte sú aj pracovití.

Pracovitý introvert bez šance

Zdá sa vám to pritiahnuté za vlasy? Žiadosti o rady, ako riešiť takýto problém, svedčia o opaku. V mnohých tímoch, kde nie je potrebná kooperácia na plnenie úloh a kde sa teda výborne uplatnia introverti (napr. ako analytici), je prehodené garde manažérskych hodnôt. Namiesto vyžadovania výkonnosti, slušnosti a ústretovosti jedného voči druhému, je presadzovaná morálka tesných sociálnych vzťahov, toleruje sa sociálne trávenie pracovného času debatami alebo kávičkovaním (je to zistenie z centrály jednej veľkej banky). Pracovitý introvert, ktorý nekávičkuje, má smolu. Stane sa sociálnym deviantom
a vhodným kandidátom na „black list“. Manažérka je u podriadených populárna, pretože nie je náročná na výkon, ale chce, aby sa mali všetci radi. Namiesto toho, aby budovala odhodlanie tímu plniť úlohy a ciele a aby zvyšovala ich solidaritu s firmou a tímom, vyžíva sa v budovaní „rodinných vzťahov“. Ľudí nehodnotí podľa ich výkonu, ale podľa ich miery schopnosti „socializovať sa“. V tomto konkrétnom prípade, ale aj v mnohých podobných prípadoch, pracovitý introvert prehráva na body… Ale prehráva aj organizácia, lebo takáto vedúca nepodporuje výkonnosť.


“ Pracovitý introvert, ktorý nekávičkuje, má smolu. Stane sa sociálnym deviantom a vhodným kandidátom na „black list“. Manažérka je u podriadených populárna, pretože nie je náročná na výkon, ale chce, aby sa mali všetci radi. “

Ako z toho von?

Každý manažér si musí uvedomiť, že význam vzťahov v pracovnom tíme narastá priamo úmerne potrebe spolupracovať pri plnení úloh. To znamená, že vzťahy medzi ľuďmi sú dôležité len do tej miery, do akej je nevyhnutné, aby ľudia  spolupracovali pri plnení úlohy. Manažér teda musí byť schopný rozoznať, do akej miery sú dôležité tesné medziľudské vzťahy pre plnenie úloh. Na to slúži jednoduchá pomôcka – prirovnajte svoj tím k športovým tímom: Ak ste podobní golfistom, váš výkon je zavislý na kvalite jednotlivcov a výsledok je súčtom výkonov jednotlivcov. Ak váš tím funguje ako bežecká štafeta, potrebujete, aby členovia tímu boli disciplinovaní a rešpektovali sa navzájom. A ak ste podobní basketbalistom, pracujte na vzťahoch, pretože výkon je závislý na spolupráci vašich podriadených.

Vždy je však rozhodujúci vzťah k práci,  k úlohe a solidarita k firme. Kvalita týchto vzťahov sa odráža vo výkonovej atmosfére a v schopnosti tímu zaoberať sa úlohami ako takými. V každom tíme by mal manažér dbať na vysokú úroveň korektnosti vzťahov medzi jeho podriadenými – aby boli k sebe slušní, dokázali si vyjsť v ústrety a pomôcť si navzájom. To vytvára atmosféru sociálnej bezpečnosti.

Výkonová atmosféra a atmosféra bezpečnosti sú základom pre spokojnosť a priaznivú psychologickú klímu na pracovisku. Veľmi jasne je vysielaný signál, že v tomto tíme je hlavnou vecou pracovať. Takýto tím bude aj výkonný a bude priťahovať schopných ľudí, pretože budú vedieť, že ich schopnosti a výkonnosť budú oceňované.

PhDr. Mojmír Kališ

EMKAconsult, s. r. o.


KTO JE Mojmír Kališ?

PhDr. Mojmír Kališ pôsobí v oblasti manažmentu a poradenstva v riadení vyše 20 rokov. Skúsenosti z práce na rôznych manažérskych postoch v štátnej správe, bankovníctve a naposledy v ťažobnej spoločnosti spája s poznaním teórie, do ktorej prispieva aj vlastným výskumom. Spojenie praxe, teoretických vedomostí a vlastného výskumu mu umožňuje vytvárať na mieru šité riešenia vychádzajúce z potrieb firmy. Je známy výrokom: „Teóriu treba prispôsobiť podniku, nie podnik teórii.“

Je špecialista na problematiku riadenia tímov, strategického   manažmentu, strategickej personalistiky, riskmanažmentu v personalistike. V súčasnosti sa orientuje na problematiku inovácií a ich zavádzania do praxe z pohľadu ľudského činiteľa.

Je autorom viacerých tréningových programov komplexného rozvoja manažmentu, špeciálne v problematike zvyšovania výkonnosti pracovných tímov a rozvoja ich tvorivého potenciálu, a autorom viacerých článkov v ekonomickej aj odbornej tlači.

Súvisiace články

Pridaj komentár

Vaša e-mailová adresa nebude zverejnená.

Tlačidlo Späť hore