Mýty v manažmente

8. časť: MOTIVÁCIA STRACHOM O PRÁCU má dve tváre

Čím je doba ťažšia, tým viac praje rôznym mýtom. Je to asi preto, lebo hľadáme istotu do budúcnosti, vysvetlenia, možno ľahšiu cestu. Mýty môžu mnohé veci vysvetľovať, ale pretože sú to mýty, tak na zrnku pravdy sú navinuté mnohé vrstvy vysvetlení, ktoré pramenia viac zo želaní ako z reality. Mýtus motivácie nezamestnanosťou je jeden z najrozšírenejších.

Manažéri sa domnievajú, že nedostatok práce bude viesť k disciplíne, prejavujúcej sa aj v poslušnosti, úcte k zamestnávateľovi. Strach zo straty zamestnania bude motivovať človeka k vysokej pracovnej morálke. Nebude mať nároky na zvyšovanie platu, ba dokonca nebude mať ani vlastný názor. Manažéri nemusia riadiť, starať sa o ľudí, lebo strach o zamestnanie je „veľký pán“. To, že všetko funguje, nasvedčuje tomu, že vplyv tohto „ veľkého pána“ funguje.

Navonok teda všetko vyzerá v poriadku. Ako je to však v skutočnosti? Je rastúca produktivita výsledkom lepšej práce, alebo znižovania nákladov či reštrukturalizácie?

Dve tváre strachu

Dlhoročné skúsenosti s riadením ukazujú, že strach o zamestnanie má minimálne dve tváre a ľudia v tejto situácii reagujú rôzne.

Prvou tvárou je skutočne zvýšenie disciplíny ľudí zo strachu, že prídu o zamestnanie. Zmieria sa s nižším platom, aj s horšími pracovnými podmienkami, pretože nemajú iné východisko. Ľudia sa stávajú uzavretejšími, viac sa sústreďujú na seba a na riešenie svojich vlastných problémov. Manažéri sú spokojní, lebo zamestnanci „nepýtajú viac“. V dôsledku tejto situácie sa oslabuje ich vplyv na ľudí, pretože nepovažujú za potrebné venovať sa im. Mnohí sa stávajú povýšeneckí, pretože cítia, že ich moc nad zamestnancami sa zvyšuje.

Druhou tvárou je, ako sa tieto postoje manažérov a celková situácia premietajú do výkonu a vzťahu zamestnancov k firme. Skúsenosti z moderných firiem naprieč rôznymi krajinami ukazujú, že ľudia, ktorí sa ocitli v takejto situácii, reagujú na vyššie spomínané správanie sa manažérov, ktorých stotožňujú s firmou, úpravou výkonu na „výkonové optimum“ – robia len toľko, aby sa vyhli možným sankciám. Ich iniciatíva sa vytráca. Inovácie idú bokom. Vzrastá pasivita, ktorá nepraje produktivite. Manažéri reagujú silovo, tlačia na výkon. To ľudí opakovane zastrašuje a brzdí vo výkone. Otvára sa bludný kruh, ktorý nevedie k preukázateľným výsledkom.

Nedávno som mal telefonát, v ktorom pani chcela informáciu o možnosti zamestnania, pretože potrebuje zmeniť miesto. Pracuje v segmente a v regióne, ktorý sa nevyznačuje bohvieakými pracovnými príležitosťami. Jej dôvod na zmenu bol vo vedúcom – za posledné dva roky ich začal šikanovať, vyhrážať sa prepustením, pričom robili tak, ako predtým… Jej dôvod zmeny bol stres zo šikanovania, dôsledkom ktorého bola úzkosť a tendencia zbaviť sa tohto stresu.


“Ľudia v práci potrebujú informácie, aby mali pocit, že sa s nimi počíta. Ak sa s ľuďmi nekomunikuje, vzrastá v organizácii „negatívna nálada“ kvôli nedostatku informácií.  V kríze platí, oveľa viac ako
v dobrých časoch, pravidlo, že informácií pre ľudí nie je nikdy dosť.“

Komunikácia v čase neistoty

Nepochopiteľným krokom mnohých manažérov v tejto situácii je obmedzenie komunikácie so zamestnancami o situácii. Mnohí ľudia potom hovoria o neistote („nevieme, čo bude“). Prehlbuje sa sociálna dištancia medzi zamestnancami a manažmentom. Navonok však všetko vyzerá v poriadku. 

Dopad tejto viery v silu motivácie strachom a neistotou na ľudí je obrovský. V mysliach ľudí sa vytvára silný emočný blok voči zamestnávateľovi, nechuť pracovať a tendencia odísť inde, kde nebude počúvať výroky o „zástupoch čakajúcich pred bránou“, či v prípade akejkoľvek nespokojnosti ponuku „ak sa ti nepáči, môžeš ísť“. Častá je aj kombinácia týchto výrokov. Podceňovať takýto prístup manažérov sa neopláca ani ekonomicky. Stresy, ktoré majú existenciálnu povahu, zvyšujú chorobnosť, sklony  k úrazom a tým aj náklady… Ale ľudia sa obávajú ísť „na maródku“. Premáhajú choroby, čím vzniká ďalší bludný kruh negatívnych dopadov na výkonnosť.

Tento mýtus má ekonomické a morálne súvislosti – vedie k ekonomickým stratám a k stratám dôvery a morálky.

Ako z toho von?

Na začiatku je naivná viera v to, že ľudia budú kvôli strachu zo straty zamestnania robiť do „roztrhania tela“. V prvom rade sa treba zbaviť tejto „sociálno-inžinierskej“ predstavy o tom, že ľudia budú reagovať na situáciu ohrozenia zvýšeným úsilím – to vydrží určitý čas. Treba sa riadiť všeobecným pravidlom, že „nikto nerobí sám od seba“.

Ľudia v práci potrebujú informácie, aby mali pocit, že sa s nimi počíta. Ak sa s ľuďmi nekomunikuje, vzrastá v organizácii „negatívna nálada“ kvôli nedostatku informácií. V kríze platí, oveľa viac ako v dobrých časoch, pravidlo, že informácií pre ľudí nie je  nikdy dosť.
Musia dostávať ocenenie, aby sa zvyšovala ich sebaistota. Paradoxne, práve v takýchto situáciách je potrebné venovať ľuďom veľkú pozornosť, aby sme dokázali kolektív firmy zomknúť, a tak čeliť  ohrozeniu. Spoločne čeliť ohrozeniu je pradávny sociálny inštinkt ľudstva, ktorý mu pomohol prežiť.

Strach je zabijak motivácie. Motivácia je chuť do práce a je základom pre produktivitu a inovatívnosť.

Liek je jednoduchý. Jedinou podmienkou jeho uplatnenia je rešpektovanie reality. Všetci vieme rozprávať aj odmeňovať… akurát treba chcieť…

PhDr. Mojmír Kališ.


KTO JE Mojmír Kališ?

PhDr. Mojmír Kališ pôsobí v oblasti manažmentu a poradenstva v riadení vyše 20 rokov. Skúsenosti z práce na rôznych manažérskych postoch v štátnej správe, bankovníctve a naposledy v ťažobnej spoločnosti spája s poznaním teórie, do ktorej prispieva aj vlastným výskumom. Spojenie praxe, teoretických vedomostí a vlastného výskumu mu umožňuje vytvárať na mieru šité riešenia vychádzajúce z potrieb firmy. Je známy výrokom: „Teóriu treba prispôsobiť podniku, nie podnik teórii.“

Je špecialista na problematiku riadenia tímov, strategického   manažmentu, strategickej personalistiky, riskmanažmentu v personalistike. V súčasnosti sa orientuje na problematiku inovácií a ich zavádzania do praxe z pohľadu ľudského činiteľa.

Je autorom viacerých tréningových programov komplexného rozvoja manažmentu, špeciálne v problematike zvyšovania výkonnosti pracovných tímov a rozvoja ich tvorivého potenciálu, a autorom viacerých článkov v ekonomickej aj odbornej tlači.

Súvisiace články

Pridaj komentár

Vaša e-mailová adresa nebude zverejnená.

Tlačidlo Späť hore