9. časť: MÝTUS O NADRADENOSTI EMOČNEJ INTELIGENCIE
Mýtus o emočnej inteligencii je typickým „predstaviteľom“ mýtu, ktorý vznikol v dôsledku nedostatočného vzdelania, alebo, čo je horší prípad, prispôsobenia si poznatkov vedy tak, ako to komu vyhovuje.
Pred rokmi som pre jedného klienta z oblasti finančníctva robil personálny audit ako súčasť plánov ďalšieho rozvoja firmy. Išlo o odpoveď na otázku, či sú manažéri schopní ďalej rozvíjať firmu. Súčasťou auditu bol okrem testov osobnostných vlastností aj inteligenčný test zameraný na identifikovanie štruktúry schopností. Spomedzi šiestich členov vrcholového vedenia mali dvaja nadpriemerný intelekt, štyria priemerný. Na otázku, kto najviac prispieva k pokroku firmy, generálny riaditeľ označil dvoch s nadpriemernou inteligenciou… Tento tím navyše nebol schopný synergie, členovia sa sústreďovali
na obranu svojich pozícií. Jeho predpoklady posunúť firmu ďalej boli slabé.
“V poslednom čase čoraz častejšie pozorujem, že v organizáciách chýbajú intelektuálni lídri, ľudia, ktorí svojimi schopnosťami posúvajú dianie, dokážu riešiť zložité problémy, vymýšľať lepšie a racionálnejšie cesty.“
Intelekt je nenahraditeľný
Riešil som niekoľkokrát žiadosť manažérov o vysvetlenie príčin nevýkonnosti niektorých zamestnancov, pretože, ak ich prijali a rok zaúčali, ale nemajú požadovaný výkon, tak logicky, v súlade s vlastnou vysokou emočnou inteligenciou, pociťujú za toto rozhodnutie zodpovednosť a nechcú týmto ľuďom ublížiť. Z ôsmich prípadov za posledné dva roky bol v ôsmich prípadoch na príčine nevýkonnosti intelekt nižší, ako vyžadovala vykonávaná práca; išlo o pozície produktových manažérov, ktorí mali na starosti vývoj nových produktov, o manažérov oddelení zastrešujúcich inovácie, o analytikov, ktorí mali syntetizovať závery z informácií regionálnych manažérov. Išlo však o ľudí, ktorí boli komunikatívni, sebavedomí. Nie náhodou ma jeden z nich poučil, že emočná inteligencia je dôležitejšia ako racionálna…
IQ vs. EQ, alebo IQ & EQ?
Výsledky psychologických výskumov kariéry jednoznačne poukazujú na význam kvalít sociálnej inteligencie a individuálnych osobných hodnôt (emočná inteligencia), pre úspešné fungovanie v živote i v kariére. To je nespochybniteľný fakt. Ale rovnako nemožno spochybniť ani skutočnosť, že práca vyžaduje určité schopnosti či talent. A to je o racionálnej inteligencii. Väčšina povolaní vystačí s priemernou úrovňou schopností, dokonca stačí aj mierny podpriemer. Odhady hovoria, že asi 20 % pozícií vyžaduje vyšší intelekt ako je priemer.
Vymenujme tie najčastejšie (ak niekomu bude niektorá profesia chýbať, pokojne si ju môže doplniť): vedci, lekári, učitelia, sociálni pracovníci, zdravotné sestry, právnici v justícii a advokácii, policajti, časť úradníkov štátnej a verejnej správy, projektanti, niektorí obchodní zástupcovia najmä v segmente B2B, rôzni analytici, novinári a – pochopiteľne – všetky manažérske posty (vrátane politikov). Okrem úrovne intelektu vyžadujú rôzne profesie aj špecifickú štruktúru schopností – nadanie. Na príkladoch zlyhaní ľudí v uvedených profesiách vidíme, čo spôsobí jednoduchý fakt – absencia potrebnej úrovne schopností…
Ide o profesie, ktoré sú spojené s komunikáciou s ľuďmi a ich ovplyvňovaním, čo bez emočnej inteligencie nejde… Čiže správna odpoveď je o rovnováhe oboch zložiek schopností.
Dôsledky preceňovania EQ
Tento mýtus sa prejavuje v nekritickom nadhodnotení schopností uchádzačov komunikovať, prispôsobiť sa, hovoriť, čo chce examinátor počuť, bez posúdenia ich emočnej inteligencie v súvislosti s hodnotením racionálnej inteligencie. Tak sa môže stať, že „na palube“ velí posádka zložená zo sociabilných a prispôsobivých ľudí, ktorých ambície často výrazne prevyšujú ich schopnosti a svojou prispôsobivosťou neohrozujú ostatných vrátane svojich nadriadených.
Ak sa však požaduje vyšší výkon, nie sú ho schopní. Ak sa požaduje inovatívnosť, majú problém. Tento stav je síce problematický z hľadiska pracovnej morálky, ale v princípe existenciu firmy a ani jej manažment neohrozuje, lebo predstavuje oných 80 % profesií, kde postačuje priemerná a nižšia úroveň schopností. Tak sa stáva, že na postoch, kde sa vyžaduje aj vyššia ako priemerná úroveň schopností, síce máme komunikatívnych jedincov, ale často sú nevýkonní, nemajú pocit zodpovednosti a celkovú neschopnosť zakrývajú prejavovaním vlastnej dôležitosti. Robia chyby v práci, ich riešenia môžu byť málo kvalitné, a preto ich musia opravovať alebo nad nimi musia bdieť iní… Ak sa náhodou vyskytne v kolektíve intelektuálne výkonnejší jedinec, ktorý to aj dáva najavo, má smolu. Začne byť iný a v našich končinách odlišnosť provokuje. Tobôž, ak je niekto „lepší“…
Prečo chýbajú intelektuálni lídri
Príčinou tohto stavu je nekompetentnosť vo výbere uchádzačov spojená so slepou vierou v silu emočnej inteligencie. Je to – ako každá viera – pohodlné vysvetlenie a v očiach dotknutých to ospravedlňuje ich menšiu intelektuálnu výkonnosť. V poslednom čase čoraz častejšie pozorujem, že v organizáciách chýbajú intelektuálni lídri, ľudia, ktorí svojimi schopnosťami posúvajú dianie, dokážu riešiť zložité problémy, vymýšľať lepšie a racionálnejšie cesty. Dopad na nízku mieru inovatívnosti a nízku účinnosť práce je jasný a má negatívny dopad na konkurencieschopnosť.
V prijímacom procese sa nehodnotí uchádzačova orientácia na výkon, svedomitosť a spoľahlivosť, čo sú vlastnosti pre úspešnosť v práci dôležitejšie ako komunikatívnosť a prispôsobivosť. Minimálne (ak vôbec) sa hodnotí intelektová úroveň uchádzača.
Paradoxom je, že odstránenie tejto základnej príčiny je pomerne jednoduché – zbaviť sa mýtu a naučiť sa posudzovať tak schopnosti, ako aj spoľahlivosť. Je to zvládnuteľná cesta, ale treba disponovať vlastnosťami emočnej inteligencie – orientácia na výkon, zodpovednosť a svedomitosť.
PhDr. Mojmír Kališ
EMKAconsult, s. r. o.
EMOCIONÁLNA INTELIGENCIA JE, KEĎ…
Pojem „emocionálna inteligencia“ použili po prvýkrát v roku 1990 psychológovia Peter Salovey (Harvard University) a John Mayer (New Hampshire University).
„Všeobecný inteligenčný faktor“, ktorému hovoríme IQ, sa považuje za veľmi stabilný po dosiahnutí šiesteho roku života dieťaťa. Emocionálna inteligencia (označovaná ako EQ), bola prvýkrát definovaná ako „súčasť sociálnej inteligencie, ktorá zahŕňa schopnosť sledovať vlastné aj cudzie pocity a emócie, rozlišovať ich a využívať tieto informácie vo svojom myslení a konaní.“
Emocionálne inteligentnejší človek v prvom rade pozná sám seba a chápe svoje city. Takýto človek sa ľahšie a rýchlejšie rozhoduje, než taký, ktorý tápa vo svojich pocitoch a nevie, čo ďalej. Ak svojim 
citom rozumieme a vieme s nimi narábať, je pre nás jednoduchšie vyrovnať sa aj s rôznymi ťažkými situáciami v živote.
Emocionálna inteligencia je úzko spätá s empatiou. Empatickí ľudia si lepšie rozumejú s inými, pretože sa do nich vedia vcítiť, vedia počúvať a vedia poradiť. S takýmito ľuďmi sa ostatní cítia príjemne, sú obľúbení a majú veľa priateľov.
Do emocionálnej inteligencie patrí aj schopnosť sebamotivácie. Človek s vyššou emocionálnou inteligenciou chápe potrebu sebamotivácie, motivuje sa sám a posúva sa tak ďalej aj bez toho, aby ho niekto ťahal či postrkoval k vyšším výkonom. Takíto ľudia sú cieľavedomejší a samostatnejšía majú rozhodne väčšie predpoklady v živote niečo dosiahnuť. Sú aj sebavedomejší, keďže rozumejú sami sebe a veria si.
Do emocionálnej inteligencie patrí aj schopnosť nadväzovať a udržiavať si medziľudské vzťahy. Emocionálne inteligentnejší ľudia vedia, ako s ostatnými komunikovať, zároveň vedia druhých „donútiť“ k očakávanej odpovedi či reakcii. Je to ako v obchode, keď si nechcete nič kúpiť, no predavačka vás „ukecá“. Táto taktika je dôležitá napr. pri obchodných rokovaniach, keď obchodného partnera chcete dostať na svoju stranu.
EQ je emocionálny kvocient, ktorý udáva výšku emocionálnej inteligencie. Na rozdiel od IQ sa EQ nedá presne zmerať. Ľudia sa však v tejto oblasti môžu vzdelávať a zvýšiť si tak emocionálnu inteligenciu.
(Vladimíra Šebová, šéfredaktorka magazínu The Vision)
KTO JE Mojmír Kališ?
PhDr. Mojmír Kališ pôsobí v oblasti manažmentu a poradenstva v riadení vyše 20 rokov. Skúsenosti z práce na rôznych manažérskych postoch v štátnej správe, bankovníctve a naposledy v ťažobnej spoločnosti spája s poznaním teórie, do ktorej prispieva aj vlastným výskumom. Spojenie praxe, teoretických vedomostí a vlastného výskumu mu umožňuje vytvárať na mieru šité riešenia vychádzajúce z potrieb firmy. Je známy výrokom: „Teóriu treba prispôsobiť podniku, nie podnik teórii.“
Je špecialista na problematiku riadenia tímov, strategického manažmentu, strategickej personalistiky, riskmanažmentu v personalistike. V súčasnosti sa orientuje na problematiku inovácií a ich zavádzania do praxe z pohľadu ľudského činiteľa.
Je autorom viacerých tréningových programov komplexného rozvoja manažmentu, špeciálne v problematike zvyšovania výkonnosti pracovných tímov a rozvoja ich tvorivého potenciálu, a autorom viacerých článkov v ekonomickej aj odbornej tlači.
