Mýty v manažmente – 27. časť: Mýtus o prvom dojme
Je zrejmé, že pri výberoch do zamestnania, ktoré sa realizujú na základe výsledkov testov, pohovorov a rozhodnutí assessment centier, účinkuje aj efekt prvého dojmu z uchádzača. Ten pôsobí vždy v okamihu, keď sa s uchádzačom o zamestnanie stretnú pracovníci personálneho oddelenia a priami nadriadení počas výberového konania a v situáciách, keď sa uchádzač o zamestnanie príde informovať o pracovnú pozíciu.
Niekedy sa prvý dojem prejavuje ešte predtým ako prebehne výberové konanie, pri posudzovaní žiadostí uchádzačov alebo ich životopisov. O tom, že efekt prvého dojmu je veľmi silný, hovoria aj výskumy, podľa ktorých predhovorový dojem, ktorý sa utvoril ešte pred rozhovorom spôsobuje, že v tomto dojme sa manažéri – interviewujúci chcú počas rozhovoru utvrdiť, napr. tak, že vyjadrujú pozitívnejší vzťah k tým, o ktorých mali pozitívny aj prvý dojem a naopak. Ľudia všeobecne nemajú veľa času ani chuti opravovať si o niekom mienku, ktorú získali na základe prvého dojmu.
Čo je vlastne prvý dojem a ako sa prejavuje?
Dojem možno definovať ako celkový neurčitý pocit z nejakého obrazu skutočnosti utvorený na základe vnímania a určitej skúsenosti. Prvý dojem pri kontakte ľudí je utváraný na základe určitých pozorovateľných znakov ako sú: vzhľad, oblečenie, rôzne doplnky oblečenia, uprednostňované farby, spôsob podania ruky, tón a sila hlasu, obsah slov, ktoré prednesie ako prvé.
Existujú dva druhy názorov na využiteľnosť prvého dojmu v praxi a to aj pri výberových konaniach:
Prvá skupina názorov vychádza z faktu, že prvý dojem je vždy pravdivý a treba sa naň spoľahnúť. Tieto názory sa opierajú o psychologické výskumy, ktoré preoukázali, že určité typy ľudí preferujú určitý štýl správania sa, spojený aj s ďalšími prejavmi (oblečenie, výber farieb, rôzne rituály). Pri kontakte by si preto mali ľudia, ktorí sa zaoberajú rozhodovaním všímať tieto znaky u posudzovaných osôb (napr. pri uchádzačoch zamestnanie). Uvedené rady sa v rôznych príručkách dostalido povedomia mnohých personalistov a manažérov, ktorí si potom pri prvom kontakte na základe niektorej výraznej nápadnosti uchádzača vytvárajú svoj prvý dojem. Striktne potom môže personalista alebo manažér na základe prvého dojmu hodnotiť uchádzača o zamestnanie vo fialovom obleku ako človeka so zvýšenou sexuálnou potrebou alebo zníženou inteligenciou, uchádzača so slnečnými okuliarmi ako neistého, uchádzača s motýlikom ako človeka zameraného na seba, uchádzačku s makeupom ako sebavedomú ženu, uchádzačku bez rúžu na perách ako ženu zaujímajúcu sa o prácu a vlastnú kariéru atď.
Na druhej strane sú názory, ktoré tvrdia, že prvý dojem je väčšinou nesprávny. Podľa odbornej literatúry je prvý dojem definovaný ako výsledok prvého stretnutia so situáciou, javom, človekom, pričom často obsahuje nesprávne postrehy a vytvára predsudky. Je dokázané, že pri posudzovaní druhých ľudí zohrávajú veľkú rolu naše skúsenosti, ktoré sme získali už pri posudzovaní iných ľudí. Pri prvom poznaní nového človeka máme tendenciu porovnávať jeho správanie a postoje s vlastnosťami tých ľudí, ktorých už poznáme. Pramenia z toho rôzne chyby posudzovania ako je napr. známy haló efekt (posudzovanie človeka podľa jednej výraznej vlastnosti alebo znaku) alebo projekcia (podľa seba súdim teba).
V skutočnosti sú oba typy názorov alebo tvrdení o prvom dojme rovnako nesprávne ako správne a možno ich zaradiť k mýtom. Podľa psychológa Daniela Kahnemana, nositeľa Nobelovej ceny za ekonómiu, v mysli človeka existujú dva systémy: systém automatického myslenia a systém zámerného myslenia. Podľa spomínaného autora, systém automatického myslenia je intuitívny, vytvára rôzne pocity, intuície a dojmy. Úlohou systému zámerného myslenia je monitorovať a kontrolovať myšlienky a akcie, ktoré navrhne systém automatického myslenia. Je však zaujímavé, že väčšinou človek svojej intuícii dôveruje, aj keď je nesprávna, systém zámerného myslenia totiž väčšinou tieto nesprávne pocity a dojmy nemení, nemodifikuje. Väčšina myšlienok a dojmov sa vo vedomej mysli objaví bez toho, aby človek vedel, ako sa tam dostali. V praxi to znamená, že veľká časť intuitívnych úsudkov je nesprávna a to môžeme povedať aj o prvom dojme. Výnimkou skresľovania intuície je však tzv. intuitívna expertíza alebo intuícia expertov. Podľa výskumov určitá pravidelnosť prostredia môže viesť k tomu, že sa určitý jedinec stane expertom v danej oblasti. Pravidelnosťou prostredia sa myslí opakovaná činnosť až stereotypia, pričom sa vyvinie platná intuícia rozpoznávaním známych prvkov v nových situáciách (v našom prípade pri výberových konaniach). Expert v personalistike alebo managmente pri prvom kontakte s novým človekom potom, ak má relevantnú expertízu, tak jeho posúdenie uchádzača na základe prvého dojmu bude pravdepodobne správne.
Záverom
Všetci pracovníci zaoberajúci sa posudzovaním a hodnotením ľudí (okrem iného aj vedúci pracovníci a personalisti) by mali akceptovať pravidlo, že intuícii na základe prvého dojmu nemožno veriť, pokiaľ prostredie nevykazuje stabilnú pravidelnosť. V praxi to znamená, že mladí personalisti a manažéri by mali pri hodnotení uchádzačov (a nielen ich) brať pocity a intuície z prvého dojmu s veľkou rezervou, mali by si uvedomovať riziká takéhoto prístupu a skôr by sa mali spoliehať na objektívne ukazovatele (psychologické testy, odporúčania a pod.). V prípade tzv. expertov je možné pri prvom kontakte s človekom (uchádzač o zamestnanie, zamestnanec) využiť mechanizmus intuitívneho myslenia a prvý dojem zohľadňovať pri posudzovaní týchto osôb. Z praxe psychológov posudzujúcich uchádzačov o zamestnanie je známe pravidlo 80% – u ôsmych z desiatich uchádzačov dochádza ku korekcii prvého dojmu po realizovaní psychodiagnostiky… A to sú experti na posudzovanie ľudí.
PhDr. Peter Kopp
