Ste tu
HomeEdície časopisuEdície 2016Mýty v manažmente – 28. časť: Mýtus o objektivite hodnotenia

Mýty v manažmente – 28. časť: Mýtus o objektivite hodnotenia

Vo všeobecnosti objektívne hodnotenie je také, pri ktorom odpoveď alebo úloha je jednoznačne správna alebo nesprávna. Pri  100-percentnom objektívnom hodnotení pracovného výkonu sa dá predpokladať, že bude platiť za rôznych okolností a nezávisle na tom, kto hodnotí. V praxi to znamená, že rôzni hodnotitelia hodnotia ten istý výkon resp. zamestnanca rovnako. Je to však iba zbožné prianie, pretože tak ako sa ľudia líšia medzi sebou, tak sa líšia aj ich hodnotenia.

Každé hodnotenie je týmto subjektívne – ľudia v rôznych pozíciách (nadriadení v zamestnaní, učitelia v škole a pod.) vychádzajú z vlastných možností. Nie je totiž možné úplne sa „odosobniť“ a k hodnoteniu pristupovať akoby bez vlastných názorov, postojov, myšlienok, citov, predsudkov… V tom je podstata mýtu o objektivite hodnotenia.

Pri tomto fenoméne ide v skutočnosti o dva mýty. V prvom prípade ide o názor, že existuje systém alebo technika hodnotenia zamestnancov, ktorá je všeobecne objektívna. V druhom prípade ide o myšlienku objektivity hodnotiteľov v konkrétnych pracovných situáciách. V oboch prípadoch však ide len o snahu byť objektívny, pričom v reálnom živote je to ťažko úplne uskutočniteľné.

Vysvetlenie č. 1: Pri hodnotení zamestnancov ide najmä o posudzovanie a hodnotenie pracovného výkonu. Kritérií je veľa, môžu byť priame (množstvo vykonanejpráce, kvalita práce atď.) alebo nepriame (bezpečnosť
pri práci, absentizmus, poriadok na pracovisku atď.). Ťažšie a problematickejšie je hodnotenie vlastností a psychických procesov (napr. svedomitosť, zodpovednosť), ktoré sú predpokladom na podanie dobrého pracovného výkonu. Poznanie a hodnotenie týchto psychických fenoménov nie je totiž možné z výsledkov činnosti, ale iba z priebehu, z postupného realizovania vytýčenej úlohy. Stanovenie relevantných psychických procesov a vlastností môže byť problematické, zdôrazňované rysy môžu byť situačné a nemusia zodpovedať zákonitostiam ľudského správania. Celkovo teda kritériá na posudzovanie výkonu sú rôzne, ale väčšinou sú pre danú pracovnú činnosť veľmi neurčité a nejednotné. Vedúci pracovníci si ich vytvárajú živelne a na základe osobnej skúsenosti. Väčšinou sa v praxi stanovujú iba rámcové kritériá, ktorých obsah nie je špecifikovaný pre jednotlivé profesie a závisí na hodnotiteľoch, čo do nich zahrnú. Tento postup v sebe nesie nebezpečenstvo, že tie isté kritériá chápu hodnotitelia rôzne.

Všetky tieto argumenty dokladujú, že 100-percentná objektivita pri hodnotení zamestnancov  je len iluzórny zámer.

Ďalším problémom je, že výkon okrem iného závisí na únave a mení sa s časom. Je preto veľmi ťažké (najmä pri prácach, pri výkone ktorých rastie počet chýb) rozlíšiť či pri poklese výkonu, resp. poklese pracovnej sústredenosti a vypätia ide o kolísanie vyplývajúce z prirodzenej únavy alebo tu zohrávajú úlohu subjektívne faktory v prežívaní zamestnanca.

Vysvetlenie č. 2: Hodnotenie pracovníkov, ako akékoľvek iné hodnotenie, sa opiera o istý súbor informácií. Základným problémom je však skutočnosť,  že poznateľnosť osôb má rôzne stupne obtiažnosti.

Najľahšie sú prípady, keď osobné znaky nápadne vystupujú do popredia. Hodnotiace postoje k takým osobám sú potom dosť jednotné. U iných osôb je žiaduce, aby sa hodnotiaci postoj opieral o dlhodobejšiu analýzu správania v rôznych situáciách. Aj za týchto okolností bývajú však hodnotiace súdy u týchto osôb veľmi rozdielne.

Vysvetlenie č. 3: Pri hodnotení zamestnancov sa objavujú hodnotiteľské chyby, ktoré pramenia zo subjektívnej povahy hodnotiaceho procesu.

Mnohí ľudia posudzujú skutočnosť a ostatných ľudí okolo seba emocionálne, podľa nálady a pod. Psychologické výskumy ukázali, že keď máme dobrú náladu, máme tendenciu vnímať vo svojom okolí pozitívne veci, z čoho sa dobrá nálada posilňuje a jej dopad rozširuje. Napriek určitým snahám o zvýšenie objektivity hodnotiteľov sa pri hodnotení zamestnancov vyskytujú mnohé chyby.

Najznámejšími chybami hodnotiteľov sú „halo“ efekt (keď hodnotiteľ generalizuje dobré alebo zlé správanie v jednom aspekte práce na prácu ako celok). Chyba kontrastu (nastane, keď hodnotiteľ porovnáva zamestnanca s inými zamestnancami a nie s určitými normami výkonnosti). Chyba podobnosti (tendencia hodnotiteľa posudzovať pozitívne zamestnancov, ktorých vníma ako seba podobných). Chyba centrálnej tendencie (keď manažéri hodnotia všetkých zamestnancov priemerne alebo blízko priemeru). V poslednej dobe bol objavený tzv. Matúšov efekt (tento efekt sa prejavuje v tom, že zamestnanci majú rovnaké výsledky hodnotenia z roku na rok, t. j. ktorým sa tento rok darilo, tak sa im bude z roka na rok dariť aj naďalej, a ak mali zlé výsledky, tak ich budúce snahy o zlepšenie budú blokované.)

Vysvetlenie č. 4: Objektivite hodnotenia tiež nepomáha používanie neadekvátnych metód a techník hodnotenia.

V úsilí zvýšiť objektivitu hodnotenia boli vyvinuté viaceré štandardizované techniky a systémy hodnotenia, u všetkých sa však objavujú isté nedostatky. Hodnotiace škály (napr. meranie vlastností, systémy založené na porovnávaní) sú založené na kvantitatívnych hodnotách, a preto sú zdrojom najmä hodnotiteľských chýb. Zložitejšie a sofistikované systémy hodnotenia sú veľmi náročné na čas a administráciu a okrem toho majú svoje špecifické nedostatky.

Tak napr. Technika kritického incidentu (CIT) neeliminuje všetky hodnotiteľské chyby, Behaviorálne hodnotiace škály (BARS) musia byť vyvinuté pre každú prácu, pri Behaviorálnych observačných škálach (BOS) musia byť pravidelné a dlhodobé hodnotenia.  Systém orientovaný na ciele (MBO) je vhodný iba pre zamestnancov v riadiacich a odborných funkciách.  Systém 360 hodnotenia je rizikový pre možné subjektívne sebahodnotenia, hodnotenia spolupracovníkov a anonymné hodnotenia zákazníkov.

Chcete sa dočítať viac? Objednajte si predplatné časopisu PrintProgress a prečítajte si celý článok. 

PhDr. Peter Kopp

[divider scroll_text=“↑“]

 

KTO JE PhDr. Peter Kopp?

PhDr. Peter Kopp pôsobil vyše 30 rokov ako praktický psychológ v rôznych oblastiach psychologickej praxe. Začínal ako podnikový psychológ, neskôr pracoval ako psychológ v rôznych štátnych inštitúciách. Venoval sa najmä psychodiagnostike a zvlášť výberu zamestnancov na rôzne pracovné pozície a výcviku sociálnych zručností pre rôzne profesijné skupiny. Posledných 6 rokov pôsobí ako vysokoškolský pedagóg. Svoje skúsenosti odovzdáva študentom viacerých študijných odborov so zameraním na psychodiagnostiku, psychológiu osobnosti, sociálnu psychológiu a forenznú psychológiu.

 

[divider scroll_text=“↑“]

 


Príbuzná téma

Pridaj komentár

Top