16. časť: Mýtus o tridsiatich sekundách
„O tom, či vyberiem človeka do firmy, mi stačí prvých 30 sekúnd rozhovoru…“ Je vám to povedomé? Určite ste už počuli túto okrídlenú vetu od manažérov alebo personalistov. Takýto talentovaní manažéri používajú na rozhodovanie niektoré zvláštne až bizarné techniky.
Na otázku, ako zistiť spoľahlivosť u uchádzača takýto talentovaný manažér odpovedal: „To musí mať iskru v oku…!“ Takémuto riaditeľovi možno jeho talent len závidieť. Dokonca je možné, že sú jednotlivci, ktorí takúto schopnosť majú. Ale skôr ide o prípady, kedy uchádzač vyvolá nevôľu svojím vystupovaním či oblečením. Alebo manažér použije podvedomé poznávacie kľúče založené napríklad na fyzickej podobe uchádzača s niekým z minulosti. Uchádzač má šťastie ak jeho „dvojník“ bol manažérovi sympatický… ak nebol, tak má smolu.
PREČO IDE O MÝTUS?
Do pol minúty vnímame celkový dojem z človeka, ktorý je pred nami. Tento dojem je založený na vnímaní konvenčných charakteristík človeka – oblečenie, celková úprava, vystupovanie. V tomto momente si zaraďujeme proťajšok na základe inštinktov hodnotenia, ktoré máme spoločné s ostatnou „živočíšnou ríšou“. Každé zviera kvôli prežitiu musí bleskovo vyhodnotiť situáciu a rozhodnúť sa buď pre útek alebo pre útok. Ide o „rozhodovanie sa“ na škále „bezpečný – nebezpečný“ – toto je to bežné v živočíšnej ríši. U človeka je táto škála „poľudštená“ a vnímame ju napr. ako „sympatický – nesympatický“. Naša reakcia v takejto situácii je teda inštinktívna, vyslovene emocionálna – chýba jej racionálne hodnotenie. Slúži na predvídanie spôsobu interakcie ľudí. Prvé sekundy kontaktu sú teda skôr založené na emóciách a spoľahlivosť tohto odhadu je podľa vedeckých výskumov dlhodobo na úrovni náhody – konkrétne hodu mincou…
Dôvod je okrem iného aj v tom, že uchádzač o zamestnanie sa snaží robiť čo najlepší dojem – v personalistickej psychológii hovoríme dokonca o „manažmente dojmu“ ako o zámernej aktivite človeka zameranej na ovplyvnenie prvého dojmu. Ide pritom o aktivitu, ktorá je plne v súlade so zákonitosťami sociálnej interakcie a nie je na nej nič zlé. Vychádzajú zo známej poučky zo sociálnych vzťahov:
„Pre opravu prvého dojmu nedostaneš druhú šancu…“
V ČOM JE NEBEZPEČNÝ?
Máme podvedomú tendenciu v ďalšom kontakte smerovať k potvrdeniu svojho dojmu, ide o postupnosť: negatívny dojem – málo otázok na uchádzača, agresívne a kritické otázky – potvrdenie prvého dojmu… a naopak. Každý skutočný profesionál pozná tento postup a skutočný profesionál mu dokáže aj čeliť, lebo je zdrojom chýb v rozhodovaní o človeku.
Rozhodovanie na základe prvého dojmu z prvých momentov kontaktu je typickým rozhodovaním na základe nedostatku informácií, takéto rozhodovanie nesie v sebe vysoké riziko chyby.
Na základe prvého dojmu nie je možné identifikovať klamanie – žiadny výskum nepriniesol ani „za mak“ dôkazov o tom, že prvý dojem informuje aj o klamároch…
AKO VZNIKOL TENTO MÝTUS?
Pod vznik tohto mýtu sa, okrem spomínanej inštinktívnosti, podpisujú u ľudí tri dôvody: skúsenosť, pohodlnosť a bohorovnosť, pričom nemusia pôsobiť naraz.
Skúsenosť je najnevinnejšia. Vychádza z reálnej skúsenosti ľudí, ktorí zažili potvrdenie prvého dojmu v neskoršom poznaní ľudí. Ide o fenomén, ktorý je založený na intuícii, ktorá je v psychológii považovaná za inštinktívnu empatiu. Veľmi dobre môže fungovať v bežných sociálnych vzťahoch vrátane erotických, ale spoliehať sa na tento mechanizmus poznávania ľudí v personalistike je zradné, kvôli už vyššie spomínanej nízkej pravdepodobnosti spoľahlivosti takéhoto poznania a cieleného formovania prvého dojmu uchádzačom.
Pohodlnosť. Spoznať človeka je pomerne náročná práca, hlavne v situáciách, kedy sa snaží urobiť všetko preto, aby nás presvedčil o svojich kvalitách. Posudzovateľ musí mať nie len poznatky a skúsenosti z práce, ktorú uchádzač hľadá, aby porovnal jeho predpoklady s požiadavkami pracovného miesta, ale aj schopnosť poznať, koho má pred sebou. Musí vedieť posúdiť, či je tento človek dostatočne kooperatívny, ako sa dokáže presadiť, aké má schopnosti, ako je spoľahlivý a zodpovedný. Odhliadnuc od faktu, že niektoré z týchto parametrov nie je možné z kontaktu a rozhovoru určiť vôbec, na „zistenie zistiteľného“ je potrebné vedieť viac, ako mať len životné skúsenosti. A učiť sa je práca, ktorá neznáša pohodlnosť.
Bohorovnosť. Iskra rozpoznaná v oku uchádzača, mravenčenie v končekoch prstov, presvedčenie o vlastnej neomylnosti to sú prejavy značnej nadutosti. Podobný je aj dôvod, kedy manažér „pocitovo“ rozhodne na základe toho, či sa mu uchádzač/-čka páčili alebo nie. Aj dôvod „ničím ma neoslovil“ patrí do tejto kategórie…
“ Bohorovnosť. Iskra rozpoznaná v oku uchádzača, mravenčenie v končekoch prstov, presvedčenie o vlastnej neomylnosti to sú prejavy značnej nadutosti.„
AKO Z TOHO VON?
Dôsledkom postupov podľa prvého dojmu je nižšia kvalita personálu, čiže nižšia výkonnosť. Nárast počtu morálne menej spoľahlivých ľudí (viď občas preniknuté informácie o defraudáciách), celkové uvoľnenie morálky tiež súvisí s naivným výberom zamestnancov. Ide o dosť pádne dôvody na zmenu prístupov.
Namiesto rád – príbeh. Majiteľ významnej spoločnosti, ktorá pôsobí aj v zahraničí, sa v rozhodovaní o tom, komu dá svoje peniaze za prácu, nespolieha len na svoju skúsenosť. Zamestnáva vysoko kvalifikovaného personalistu, uchádzačov na dôležité posty si dá okrem toho preveriť aj psychológom. A potom rozhodne. Výsledkom je stúpajúca kvalita „posádky“ s maximálnou elimináciou rizika prijatia neschopných alebo necharakterných ľudí.
A na záver by sme chceli uviesť ešte jeden dôvod pre seriózne posudzovanie uchádzačov o zamestnanie. Je to dôvod morálny. Rozhodovať o živote ľudí, o ich osude je treba s plnou vážnosťou a starostlivosťou o objektivitu takéhotorozhodovania. Je to úcta k človeku, ktorá sa akosi začína vytrácať z podnikania ale aj z bežného života.
PhDr. Mojmír Kališ
EMKAconsult, s. r. o.
KTO JE Mojmír Kališ?
PhDr. Mojmír Kališ pôsobí v oblasti manažmentu a poradenstva v riadení vyše 20 rokov. Skúsenosti z práce na rôznych manažérskych postoch v štátnej správe, bankovníctve a naposledy v ťažobnej spoločnosti spája s poznaním teórie, do ktorej prispieva aj vlastným výskumom. Spojenie praxe, teoretických vedomostí a vlastného výskumu mu umožňuje vytvárať na mieru šité riešenia vychádzajúce z potrieb firmy. Je známy výrokom: „Teóriu treba prispôsobiť podniku, nie podnik teórii.“
Je špecialista na problematiku riadenia tímov, strategického manažmentu, strategickej personalistiky, riskmanažmentu v personalistike. V súčasnosti sa orientuje na problematiku inovácií a ich zavádzania do praxe z pohľadu ľudského činiteľa.
Je autorom viacerých tréningových programov komplexného rozvoja manažmentu, špeciálne v problematike zvyšovania výkonnosti pracovných tímov a rozvoja ich tvorivého potenciálu, a autorom viacerých článkov v ekonomickej aj odbornej tlači.
