22. časť: Mýtus o on-line testovaní
V personálnom výbere sa oddávna používali metódy hodnotenia a poznávania ľudí za účelom predpovedania ich budúceho pracovného správania, aby sa na konkrétne miesta dostali schopní ľudia. Prvá zmienka o takomto postupe je už v Biblii – popisuje, ako Gideon vyberal budúcich vojakov.
Označenie „schopní ľudia” znamenalo, že majú požadované vlastnosti a schopnosti pre vykonávanie určitej práce, čo sa dobre zisťuje v kontakte s uchádzačmi za pomoci psychotestov, ktoré sa pri výberových procesoch používajú od začiatku minulého storočia. Počas histórie sa ukázalo, že ich použitie je praktické, pretože sú dostatočne spoľahlivé. V konečnom dôsledku tak šetria náklady na zapracovanie a následné pracovné zlyhávanie neschopného zamestnanca.
Osobný kontakt verzus on-line
V ostatných desiatich rokoch sa rozšírila ponuka testovať uchádzačov o zamestnanie on-line. Batéria testov sa prezentuje prostredníctvom počítača, ktorý výsledky vyhodnotí a dokonca generuje aj výstupnú správu a to v požadovanom jazyku. On-line testovanie má teda nesporné organizačné a časové výhody a čo je nezanedbateľné, je aj lacnejšie.
O čom je teda mýtus o on-line testovaní?
Mýtus je v tvrdení a vytváranej predstave, že on-line testovanie je spoľahlivejšie v predpovedaní budúceho správania (prediktívna validita) ako klasické testovanie. Tak to tvrdia jeho poskytovatelia, a tak sa to dostalo dokonca aj do niektorých vysokoškolských učebníc. Mýtus vychádza z „neomylnosti stroja“ v spojení s rýchlosťou vyhodnotenia a poznaním osobnosti. Ide o klasický prípad extrapolácie,
kedy dávame do súvislosti fakty, ktoré nie sú tak celkom pravdivé.
Úroveň požadovanej minimálnej prediktívnej validity psychologického testovania vo výberovom procese určuje buď odborný úzus, alebo odporúčania odborných asociácií. V prípade psychologického testovania ide o hranicu korelácie medzi výsledkami testov a úspešnosťou na pracovnom mieste minimálne na úrovni 0,7 a viac. Takéto výsledky vysvetľujú 50% a viac celkového pracovného správania testovaného jedinca. Takáto úspešnosť sa dá dosiahnuť kombináciou viacerých druhov osobnostných testov. Výkonového testu – testu schopností, činnostných testov a kvalifikovaného rozhovoru. V našich podmienkach dosahujeme koreláciu na úrovni od 0,8 do 0,9, čo predstavuje predikciu v rozsahu 64 – 81% celého pracovného správania.
Na weboch spoločností, ktoré poskytujú on-line testovanie väčšinou chýba údaj o prediktívnej validite on-line testovania. Len jediná spoločnosť seriózne uvádza koeficient prediktívnej validity on-line testovania vo výberovom procese a to na úrovni 0,31, čo predstavuje vysvetlenie 9% variácie – inak povedané výsledok testu vysvetľuje len 9% z budúceho pracovného správania. V tomto prípade on-line testovanie slúžilo na predvýber a ďalší výber prebiehal v osobnom kontakte s uchádzačmi. Ostatné spoločnosti tieto výsledky nepublikujú – asi ich ani nesledujú…
Dôsledok?
Dôsledky dôvery v tento psychologický marketingový produkt sú rozličné – vo veľkých firmách, kde sa človek „stratí“, nie je zlá predikcia jeho pracovného správania veľkou katastrofou (s výnimkou jeho spolupracovníkov). V menších firmách je dopad dramatický – na mieste v ekonomickom oddelení sedela takto posúdená a vybraná zamestnankyňa. Jej osobnostný profil bol v poriadku. Jej schopnosti na prácu na ekonomickom oddelení nepostačovali. Výsledkom boli chyby. V následnej odbornej psychologickej analýze sa našiel deficit v spoľahlivosti aj v schopnostiach, čo sú kritické body pre úspešnosť v práci (popri nich aj skromnosť a čestnosť).
Ako z toho von?
Najlepšie je používať on-line testy len ako zaujímavosť, ako nástroj pre vlastné sebapoznanie a sebarozvoj či na zábavu.
V prípade skutočného výberu zamestnancov potrebujeme posúdiť intelektové schopnosti v ich štruktúre – on-line testovanie môže byť v tomto prípade určitou cestou, ale zatiaľ sa vo svete nenašiel spôsob, ako zamedziť znižovaniu spoľahlivosti takéhoto testovania. Validita testov ceruza – papier alebo vypĺňania testov na počítači pod dozorom je odskúšaná a nesporná.
Osobnostné testy vo výberoch založené na počítačovej prezentácii pod dozorom majú tiež svoje miesto, aj keď môže dochádzať k miernym odlišnostiam od prezentácie ceruza – papier.
Ak chceme dobre posúdiť osobnosť z hľadiska spoľahlivosti, musíme použiť ďalšie testy, tzv. projektívne, ktoré sa nedajú administrovať ani vyhodnotiť cez počítač. Nezastupiteľným je následný rozhovor, ktorý je zameraný na dokreslenie osobnosti uchádzača a kde kvalifikovaný psychológ využíva všetky svoje skúsenosti, hodnotí svoje emócie aj emócie uchádzača, čo stroj nedokáže.
On-line testovanie má nesporne svoju budúcnosť aj vo výberovom procese. Treba ho však očistiť od „mýtu neomylnosti“ a to aj kvôli tomu, že štúdie o validite tohto spôsobu spoznávania povahy ľudí nie sú ukončené. Zatiaľ vieme, že testovanie „cez počítač“ má v sebe vyššie riziko poškodenia tak uchádzača ako aj firmy… A to je dosť na to, aby v rozhodovaní o postupoch mala opatrnosť svoje miesto.
PhDr. Mojmír Kališ, PhD
EMKAconsult, s. r. o.
KTO JE Mojmír Kališ?
PhDr. Mojmír Kališ pôsobí v oblasti manažmentu a poradenstva v riadení vyše 20 rokov. Skúsenosti z práce na rôznych manažérskych postoch v štátnej správe, bankovníctve a naposledy v ťažobnej spoločnosti spája s poznaním teórie, do ktorej prispieva aj vlastným výskumom. Spojenie praxe, teoretických vedomostí a vlastného výskumu mu umožňuje vytvárať na mieru šité riešenia vychádzajúce z potrieb firmy. Je známy výrokom: „Teóriu treba prispôsobiť podniku, nie podnik teórii.“
Je špecialista na problematiku riadenia tímov, strategického manažmentu, strategickej personalistiky, riskmanažmentu v personalistike. V súčasnosti sa orientuje na problematiku inovácií a ich zavádzania do praxe z pohľadu ľudského činiteľa.
Je autorom viacerých tréningových programov komplexného rozvoja manažmentu, špeciálne v problematike zvyšovania výkonnosti pracovných tímov a rozvoja ich tvorivého potenciálu, a autorom viacerých článkov v ekonomickej aj odbornej tlači.
